จัดการโดยเปิดม่านบังตา

คอลัมน์นี้เผยแพร่ครั้งแรกในบล็อกของ Jeff Neal, ChiefHRO.comและเผยแพร่ซ้ำที่นี่โดยได้รับอนุญาตจากผู้เขียนเราทุกคนเห็นพ้องต้องกันว่ารัฐบาลเก็บบันทึกจำนวนมาก ในความเป็นจริง เพียงแค่บันทึก HR ก็เพียงพอแล้วที่จะเติมเต็มคลังสินค้าจำนวนมาก – ทั้งตัวอักษรและอิเล็กทรอนิกส์ บันทึก HR พื้นฐานคือ  โฟลเดอร์บุคลากรอย่างเป็นทางการ รวมถึงบันทึกการดำเนินการของบุคลากรทุกอย่างสำหรับพนักงาน พร้อมด้วยการกำหนดผู้รับผลประโยชน์ 

หนังสือรับรองการนัดหมาย การสมัครงาน ใบรับรองผลการเรียนของวิทยาลัย 

บันทึกการฝึกอบรม รางวัล และอื่นๆนั่นเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการเก็บบันทึกทรัพยากรบุคคลของรัฐบาล สำนักงานบริหารงานบุคคลและหน่วยงานที่ดำเนินกระบวนการจ้างงานของตนเองมีใบสมัครงานหลายล้านรายการ นอกจากนี้ รายละเอียดงาน บันทึกการชดเชยการบาดเจ็บ การลงโทษทางวินัย แผนการปฏิบัติงานและการให้คะแนน ข้อร้องทุกข์ บันทึกการฝึกอบรมในระบบการจัดการเรียนรู้ และบันทึกทรัพยากรบุคคลอื่นๆ อีกนับไม่ถ้วน และมีข้อมูลมากมายที่สามารถใช้เพื่อทำให้โปรแกรมทรัพยากรบุคคลไปได้ไกล มีประสิทธิภาพมากขึ้น

เจฟฟ์ นีลเจฟฟ์ นีล รองประธานอาวุโสของ ICF International

แล้วเราจะทำอย่างไรกับข้อมูลทั้งหมดในระบบบันทึกเหล่านั้น? ส่วนใหญ่ไม่มีอะไร เราใช้เงินหลายร้อยล้านดอลลาร์ในกระบวนการที่สร้างบันทึก แต่แทบไม่ต้องใช้เลยในการวิเคราะห์และใช้ข้อมูลเพื่อวัตถุประสงค์เชิงสร้างสรรค์ ลองดูตัวอย่างสองสามข้อ

        ข้อมูลเชิงลึกโดย Tenable: ในระหว่างการสัมมนาผ่านเว็บคู่มือ CISO สุดพิเศษนี้ ผู้ดำเนินรายการ Justin Doubleday และแขกรับเชิญ Brian Hermann จาก Defense Information Systems Agency และ Christopher Day จาก Tenable จะสำรวจความคืบหน้าและกลยุทธ์ของ Zero Trust ที่ DISA

รัฐบาลใช้กระบวนการจ้างงานที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครมากกว่านายจ้าง

ภาคเอกชนทั่วไป สำนักงานทรัพยากรบุคคลทุกแห่งใช้ระบบหนึ่งในไม่กี่ระบบเพื่อจัดการใบสมัครเหล่านั้น ประเมิน ออกใบรับรองการอ้างอิงให้กับผู้จัดการการจ้างงาน และบันทึกการเลือก ข้อมูลผู้สมัครอาจเป็นแหล่งข้อมูลที่สมบูรณ์ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการปรับปรุงกระบวนการจ้างงานได้ แต่โดยทั่วไปแล้วจะเสียเปล่า เอเจนซีรับใบสมัคร ให้คะแนน สัมภาษณ์ คัดเลือก รับพนักงานใหม่ จากนั้นปล่อยให้ข้อมูลอยู่ในระบบโดยไม่ได้ใช้จนกว่าจะถึงเวลาที่ต้องกำจัดทิ้ง

หน่วยงานยังรักษาข้อมูลประสิทธิภาพของพนักงานทุกคน กระบวนการจัดการผลงานควรระบุว่าใครทำได้ดีและใครต้องปรับปรุง (ทำได้ดีแค่ไหนนั้นเป็นอีกเรื่องหนึ่ง). เนื่องจากเรามีกระบวนการจ้างงานที่ควรจะระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งและกระบวนการปฏิบัติงานที่ประเมินว่าพวกเขาทำงานได้ดีเพียงใด เหตุใดเอเจนซีจึงไม่ใช้ข้อมูลเพื่อดูว่ากระบวนการจ้างงานนั้นใช้งานได้จริงหรือไม่ การพัฒนาการวิเคราะห์ที่ดูข้อมูลสำคัญจากกระบวนการจ้างงานและเปรียบเทียบกับประสิทธิภาพเมื่อพนักงานเข้าทำงานนั้นไม่ใช่เรื่องยาก เมื่อหน่วยงานใช้การประเมินที่กำหนด ประสิทธิภาพที่คาดการณ์จะเกิดขึ้นจริงหรือไม่? มีคำถามที่มีแนวโน้มที่จะทำนายประสิทธิภาพหรือไม่? ผู้สมัครจากหน่วยงานหนึ่ง (เช่น การเลื่อนตำแหน่ง) เปรียบเทียบกับผู้สมัครจากหน่วยงานอื่น (เช่น VEOA) หรือไม่

เอเจนซี่ทุกแห่งมีบันทึกที่บอกว่าใครกำลังจะลาออก แต่มีเอเจนซี่ไม่กี่แห่งที่วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อคาดการณ์การหมุนเวียน นับประสากับการเปรียบเทียบข้อมูลนั้นกับข้อมูลจากกระบวนการจ้างงาน พนักงานใหม่จากแหล่งใดแหล่งหนึ่งเปลี่ยนงานเร็วกว่าปกติหรือไม่? หรือในอัตราที่ต่ำกว่า? มันเป็นปัญหาหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้น สาเหตุที่แท้จริงคืออะไร และแก้ไขอย่างไรได้บ้าง ที่ Defense Logistics Agency เราพบอัตราการลาออกที่สูงขึ้นมากในบรรดาพนักงานใหม่ที่เป็นชาวสเปนและสเปนในโครงการฝึกงานของบริษัทของเรา รายงานล่าสุดจาก OPMกล่าวถึงสิ่งเดียวกันเกี่ยวกับการจ้างทหารผ่านศึกในบางหน่วยงาน การวิเคราะห์ข้อมูลการจ้างงาน แบบสำรวจพนักงาน เช่น แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงานของรัฐบาลกลาง และข้อมูลประสิทธิภาพสามารถช่วยอธิบายสาเหตุของปัญหาและวิธีแก้ไขได้ การวิเคราะห์นั้นไม่ได้เกิดขึ้นในหลายหน่วยงาน

Credit : สล็อตออนไลน์ / สล็อตยูฟ่าเว็บตรง